Июль - Особенности трудовых отношений с молодыми специалистами

Журнал «Директор школы, гимназии, лицея» №7 (79) июль 2018

Автор: Светлана СЕМЕНИХИНА, юрист

Трудоустройство и увольнение работников, являющихся молодыми специалистами, зачастую вызывает немало затруднений.

Эта тема становится особенно актуальной для школ (гимназий, лицеев) в летний период, когда молодые специалисты переступают порог учреждения образования — своего первого места работы.

Какие особенности следует учесть нанимателям учреждений образования при оформлении и прекращении трудовых отношений с указанной категорией лиц, рассмотрим далее.

 

Порядок приема на работу

Порядок действий при трудоустройстве молодого специалиста

1. Направьте соискателя на медицинский осмотр (обследование).

2. Получите от соискателя документы, требующиеся для заключения трудового договора согласно ст. 26 ТК, и письменное заявление о приеме на работу.

Согласно п. 32 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22 июня 2011 г. № 821 (далее — Положение о распределении), наниматели независимо от формы собственности при приеме на работу выпускников государственных учреждений образования в течение двух лет после получения высшего или среднего специального образования и одного года после получения профессионально-технического образования должны требовать предъявления ими свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве.

Таким образом, соискатель, являющийся молодым специалистом, при приеме на работу наряду с документами, перечисленными в ст.26 ТК, должен также предоставить свидетельство о направлении на работу или справку о самостоятельном трудоустройстве.

3. Ознакомьте молодого специалиста с локальными нормативными правовыми актами, связанными с его трудовой деятельностью (должностной (рабочей) инструкцией, коллективным договором, положением об оплате труда, инструкциями по охране труда и пожарной безопасности и др.).

4. Заключите трудовой договор (контракт).

При определении срока контракта, заключаемого с молодым специалистом, во внимание должны приниматься сроки обязательной работы, установленные п. 3 ст. 83 и п. 2 ст. 84 Кодекса об образовании или соответствующими договорами. Срок обязательной работы при направлении на работу исчисляется с даты заключения трудового договора между выпускником и нанимателем.

Несогласие молодого специалиста работать по контракту не может служить основанием для отказа в его трудоустройстве. В такой ситуации с молодым специалистом может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок.

5. Издайте приказ о приеме на работу молодого специалиста.

6. При необходимости заключите договор о полной индивидуальной либо коллективной (бригадной) материальной ответственности.

7. Оформите все необходимые документы.

Заведите личную карточку и личное дело на молодого специалиста. Внесите запись о приеме на работу в трудовую книжку работника и выдайте расписку о получении ее на хранение, включите данные о работнике в табель учета использования рабочего времени, оформите документы по воинскому учету (при необходимости). В случае если работник принимается на работу впервые — оформите трудовую книжку и страховое свидетельство государственного социального страхования.

Директору на заметку

О приеме молодого специалиста на работу или увольнении наниматель в месячный срок со дня его приема на работу или увольнения обязан письменно сообщить в учреждение образования1.

1См.: п. 34 Положения о распределении.

 

Если молодой специалист не прибыл к месту работы

В соответствии с п. 27 Положения о распределении выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, обязан прибыть к месту работы не позднее срока, указанного в данном свидетельстве, и отработать указанный в нем срок обязательной работы. Наниматель обязан принять на работу прибывшего по направлению выпускника и обеспечить условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу.

Директору на заметку

Если выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, без уважительной причины не прибыл к месту работы в срок, указанный в уведомлении к свидетельству о направлении на работу, наниматель обязан в месячный срок уведомить об этом учреждение образования2.

2См.: п. 30 Положения о распределении.

 

Если молодой специалист прибыл с опозданием

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, среди прочего, с гражданами:

- прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;

- прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования.

Это важно

Отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу выпускнику учебного заведения, получившему направление на работу либо прибывшему на работу по распределению, является основанием для привлечения к ответственности, установленной ч. 2 ст. 9.16 КоАП.

В случае отказа молодому специалисту в заключении трудового договора по его требованию или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения (ч. 2 ст. 16 ТК). Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 3 ст. 16 ТК).

Вместе с тем неприбытие молодого специалиста без уважительной причины к месту работы в срок, указанный в свидетельстве о направлении на работу, может быть уважительной причиной отказа в заключении с ним трудового договора.

 

Если молодой специалист изъявил желание перераспределиться к другому нанимателю

Перевод молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) с его согласия от одного нанимателя к другому (п. 4 ст. 35 ТК) допустим лишь по согласованию между нанимателями и при условии, что работа, поручаемая молодому специалисту на новом месте работы, будет соответствовать полученной им специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации.

Для рассмотрения вопроса о перераспределении молодой специалист должен обратиться в учреждение образования, предъявив при этом паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, а также документы, подтверждающие право на перераспределение, перечисляемые в ч. 2 п. 16 Положения о распределении.

В течение 5 дней после принятия решения о перераспределении и предоставлении нового места работы работнику будет выдано новое свидетельство о направлении на работу (ч. 2 п. 4 Положения о распределении). На основании указанного документа, а также решения учреждения образования о перераспределении будет осуществлен его перевод к другому нанимателю.

 

Если молодой специалист выступает с инициативой увольнения по соглашению сторон

По п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК может быть прекращен как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, в т.ч. контракт. Трудовой договор по указанному основанию может быть прекращен в любой срок, согласованный сторонами.

Однако увольнение по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК работников, являющихся молодыми специалистами, до окончания срока обязательной отработки запрещается (ч. 1 п. 33 Положения о распределении).

Прекращение трудовых отношений по соглашению сторон может иметь место исключительно с разрешения учреждения образования, выдавшего направление на работу, при условии, что работник возместит в бюджет средства, затраченные на его обучение. Категории молодых специалистов, которые освобождаются от такого возмещения, определены п. 2–6 ст. 88 Кодекса об образовании.

 

Если молодой специалист систематически не исполняет должностные обязанности

Увольнение молодого специалиста по п. 4 ст. 42 ТК допустимо лишь в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей имело место по его вине, т.е. умышленно или по неосторожности, в результате его противоправных действий (бездействия).

Противоправным является действие (бездействие), не соответствующее требованиям закона. Если же работник отказывается от выполнения незаконного приказа, его поведение не будет являться противоправным и не может повлечь применения дисциплинарных взысканий.

Не может послужить причиной увольнения по указанному основанию также ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей без его вины, к примеру, из-за отсутствия нормальных условий работы, неполной/недостоверной информации, доведенной до его сведения, из-за чего имела место неприятная ситуация, и т.д.

Обязательным условием увольнения по п. 4 ст. 42 ТК является наличие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания.

При принятии решения об увольнении работника за систематическое неисполнение должностных обязанностей учету подлежат ранее примененные к нему:

- замечание (п. 1 ч. 1 ст. 198 ТК);

- выговор (п. 2 ч. 1 ст. 198 ТК);

- лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

В свою очередь, не должны учитываться такие меры воздействия, как лишение премий, изменение времени предоставления отпуска, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания (ч. 4 ст. 198 ТК).

Увольнение молодого специалиста по п. 4 ст. 42 ТК до окончания срока обязательной работы влечет для него обязанность по возмещению в бюджет средств, затраченных на его обучение.

 

Если молодой специалист совершил прогул

Согласно п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прекращение трудовых отношений по указанному основанию с молодыми специалистами не запрещается3.

Справочно:

согласно ч. 1 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»4 под прогулом следует понимать отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

3 См.: п. 33 Положения о распределении.

4 С последующими изменениями и дополнениями.

С учетом требований ч. 1 ст. 42 ТК, ч. 3 ст. 198 ТК увольнение за прогул является исключительно правом, а не обязанностью нанимателя.

Требования относительно обязательного прекращения трудовых отношений с работником, совершившим прогул, трудовым законодательством не установлено. Помимо увольнения к нарушителю трудовой дисциплины могут быть применены иные меры дисциплинарного взыскания.

Директору на заметку

Трудовой отпуск молодого специалиста, совершившего прогул, допустимо уменьшить на количество дней прогула5.

5 См.: ст. 181 ТК.

В случае если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений с молодым специалистом за совершенный им прогул, последнему потребуется возместить в бюджет средства, затраченные на его обучение.

 

Если молодой специалист призван на военную службу

Увольнение молодых специалистов по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК), производится на общих основаниях.

В соответствии с ч. 2 ст. 48 ТК при прекращении трудового договора по п. 1 ст. 44 ТК работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание

С учетом положений ч. 4 п. 3 ст. 83 Кодекса об образовании период военной службы по призыву, службы в резерве в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь по желанию выпускника может быть засчитан в срок обязательной работы по распределению.

Если работник по окончанию военной службы изъявил желание полностью отработать оставшийся срок обязательной работы, наниматель, к которому он изначально был распределен, не вправе отказать ему в трудоустройстве (при условии наличия в организации вакансии по должности, равноценной занимаемой молодым специалистом до призыва).

В случае если возможность предоставления места работы в соответствии с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией отсутствует, молодой специалист должен обратиться в учреждение образования за перераспределением или получением справки о самостоятельном трудоустройстве (ч. 3 п. 28 Положения о распределении).

Подписаться на журнал