Август - Отстранение работников от работы за совершение хищений и других виновных действий: порядок и последствия

Журнал "Руководитель учреждения дошкольногообразования" №8 (68) август 2017

Автор: Евгений ВАЙНШТЕЙН, Максим ЖУКОВ, юрист юридической фирмы «Сысуев, Бондарь, Храпуцкий», Екатерина ШКАРБУТА, помощник юриста юридической фирмы «Сысуев, Бондарь, Храпуцкий»

Отстранение работника от работы с нарушением установленной законодательством процедуры влечет ответственность должностных лиц нанимателя, т.е. его руководителя или иного уполномоченного работника, в т.ч. в форме возмещения причиненного ущерба. Следовательно, для руководителя крайне важно понимать, в каких случаях он обязан или имеет право отстранить работника от работы, какая процедура отстранения должна быть соблюдена согласно законодательству, и обеспечить соблюдение данной процедуры иным уполномоченным должностным лицом нанимателя.
Помимо общих вопросов, возникающих при отстранении работника, в данной статье мы отдельно рассмотрим сложные вопросы отстранения работников в случае хищения имущества нанимателя, нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и при нарушении работником производственно-технической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по распоряжению уполномоченного должностного лица в связи с обстоятельствами, препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции. Следует отметить, что отстранение работника от работы нанимателем не является мерой дисциплинарного взыскания.

Основными нормативными правовыми актами, которыми следует руководствоваться при отстранении работников от работы, являются Трудовой кодекс, Декрет Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) и постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4
«О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее — постановление № 4).

Справочно

согласно ст. 1 ТК в круг уполномоченных должностных лиц нанимателя входят руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Основания для отстранения: право или обязанность?

Отстранение нанимателем работника от работы допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством. Такие основания перечислены в ст. 49 ТК и п. 3 Декрета
№ 5.

Заведующему на заметку

Расширение перечня оснований для отстранения работника от работы не допускается ни локальными актами нанимателя, ни условиями трудовых договоров (контрактов). Любые такие локальные акты признаются недействительными, а условия трудовых договоров (контрактов) являются ничтожными.

Предусмотренные законодательством основания отстранения можно разделить на основания возникновения у нанимателя обязанности отстранить работника и основания возникновения у него соответствующего права.

Обязанность отстранения работника от работы

Согласно ст. 49 ТК наниматель обязан отстранить работника от работы:

  1. по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством;
  2. при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;
  3. в случае непрохождения работником инструктажа, стажировки и проверки знаний по вопросам охраны труда;
  4.  если работник не использует средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;
  5. при непрохождении медицинского осмотра, освидетельствования на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Право отстранения работника от работы

Наниматель имеет право отстранить работника от работы:

  1. в случае совершения хищения имущества нанимателя согласно ст. 49 ТК;
  2. при выявлении допущенных работником нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, согласно п. 3 Декрета № 5.

Надлежащий порядок отстранения работника от работы

Даже при наличии предусмотренных законодательством оснований для отстранения работника нарушение любого иного требования к порядку отстранения является основанием для признания такого отстранения неправомерным и влечет ответственность должностных лиц нанимателя.

Поэтому при отстранении работника наниматель обязан соблюдать следующие требования, подлежащие проверке судом согласно п. 7 постановления № 4: издание приказа (распоряжения) об отстранении уполномоченным должностным лицом и наличие обстоятельств, являющихся основанием для отстранения работника, подтвержденных документально.

Оформление приказа (распоряжения) об отстранении от работы

Отстранение работника от работы нанимателем должно быть оформлено приказом (распоряжением), в котором должны быть указаны:

  • основания отстранения;
  • срок отстранения;
  • сохранение или несохранение заработной платы на период отстранения.

Работник, отстраненный от работы, знакомится с приказом (распоряжением) под расписку. Руководитель организации (уполномоченное им лицо) обязан проконтролировать исполнение работником требований приказа (распоряжения) об отстранении от работы.

Определение уполномоченного должностного лица

Приказ (распоряжение) должен быть издан уполномоченным должностным лицом нанимателя. По общему правилу решение работодателя об отстранении работника от работы оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации. Помимо этого, в круг лиц, которые имеют право издавать приказ об отстранении работника от работы, могут входить иные уполномоченные должностные лица, перечисленные в ст. 1 ТК.

Справочно

полномочия по отстранению работников от работы могут оговариваться, в частности, в трудовом договоре (контракте), локальных нормативных правовых актах организации и должностных инструкциях уполномоченных должностных лиц нанимателя.

Документальное оформление отстранения работника от работы

Как упоминалось ранее, отстранение работника от работы возможно только на основаниях, предусмотренных законодательством.

Наличие основания для отстранения работника от работы должно быть документально подтверждено. Для соблюдения данного требования к приказу (распоряжению) об отстранении работника прилагается акт, подтверждающий наличие соответствующих оснований. Например, в случае совершения работником хищения имущества нанимателя таким актом может быть приговор суда или постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

После выполнения вышеперечисленных требований в табель учета рабочего времени работников вносится соответствующая запись об отстранении работника от работы.

Надлежащее оформление отстранения работника от работы необходимо в том числе для расчета заработной платы. Согласно ст. 49 ТК заработная плата, как правило, не начисляется за период отстранения от работы. Только при условии соблюдения всех перечисленных требований наниматель имеет право не выплачивать заработную плату работнику за период отстранения. В противном случае наниматель будет обязан выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула
в соответствии с ч. 2 ст. 244 ТК. Кроме этого, должностное лицо, виновное в незаконном отстранении работника от работы, будет обязано возместить причиненный работнику ущерб в силу предписаний ст. 245 ТК по решению
суда.

Сложные вопросы при отстранении в случае совершения хищения имущества нанимателя

На основании ч. 3 ст. 49 ТК наниматель имеет право отстранить от работы работника, совершившего хищение имущества нанимателя. В отличие от предыдущей редакции Трудового кодекса, которая предоставляла нанимателю право только на отстранение работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, действующая норма применяется по отношению к любым видам хищения, факт которого устанавливается решением суда или постановлением органа, осуществляющим административные взыскания.

Важно

Из формулировки ч. 3 ст. 49 ТК очевидно, что объектом хищения обязательно должно быть имущество нанимателя. Отстранение работника от работы в случае хищения имущества иных юридических или физических лиц на территории нанимателя является незаконным.

Следует подчеркнуть, что основная проблема отстранения работника от работы в случае совершения хищения имущества нанимателя заключается в том, что в соответствии с действующим законодательством отстранить работника от работы можно только после вынесения решения судом или постановления органом, осуществляющим административные взыскания. Сам наниматель факт хищения устанавливать не имеет права — так же, как и его уполномоченные лица, например, начальник охраны или работники МВД, не имеющие соответствующих полномочий.

Отстранение работника, находящегося на рабочем месте в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении

Нахождение работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (далее — алкогольное опьянение), а также отказ от прохождения проверки на предмет нахождения в таком опьянении являются основаниями для возникновения обязанности нанимателя по отстранению работника от работы.

Основной сложностью, возникающей при отстранении работника на таких основаниях, является выявление нахождения в состоянии алкогольного опьянения. Следует отметить, что наниматель не имеет права самостоятельно определять порядок проведения освидетельствования на предмет нахождения работника
в состоянии алкогольного опьянения.

Данный порядок установлен Инструкцией о порядке проведения освидетельствования на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения работающих, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 2 декабря 2013 г. № 116/119 «О некоторых вопросах проведения предсменного (перед началом работы, смены) медицинского осмотра и освидетельствования работающих на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического
или токсического опьянения» (далее — Инструкция).

Инструкция регулирует порядок проведения освидетельствования и осмотра работников отдельных профессий, допуск к которым возможен только после освидетельствования
и осмотра, и работников остальных профессий, если у нанимателя есть основания полагать,
что работник находится в ненадлежащем состоянии.

Согласно п. 4 Инструкции основанием полагать, что работающий находится в состоянии опьянения, является наличие одновременно трех и более следующих признаков состояния опьянения:

  • запах алкоголя изо рта;
  • выраженное изменение окраски кожных покровов лица;
  • затруднения при сохранении равновесия;
  • шатающаяся походка;
  • нарушения речи;
  • покраснение глаз;
  • сужение или расширение зрачков глаз, спонтанные движения глаз в горизонтальном направлении при их крайнем отведении в сторону.

В обоих случаях (обязательное освидетельствование или наличие оснований) освидетельствование должно проводиться работником, уполномоченным на проведение освидетельствования, вне зависимости от его квалификации с использованием специальных приборов. Следовательно, при необходимости наличия в организации лица, уполномоченного на проведение освидетельствования, руководитель организации должен предварительно принять приказ о наделении одного из работников соответствующими полномочиями.

Справочно

в случае невозможности самостоятельно обеспечить надлежащее проведение освидетельствования наниматель вправе обеспечить прохождение освидетельствования в организации здравоохранения или в иной организации, у индивидуального предпринимателя, осуществляющих медицинскую деятельность в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь, на основании заключенного гражданско-правового договора.

Отказ работника от прохождения освидетельствования, так же как и выявление состояния опьянения, является основанием для отстранения работника от работы. Любой результат освидетельствования, будь то обнаружение или необнаружение состояния опьянения, или отказ от освидетельствования, выраженный в письменной или устной форме, должен быть зафиксирован уполномоченным работником в акте освидетельствования.

Отстранение работника от работы согласно Декрету № 5

Декрет № 5 предоставляет нанимателю право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.

При отстранении работника от работы на основании Декрета № 5 наниматель должен руководствоваться понятиями производственно-технической и трудовой дисциплины, установленными в законодательстве.

Справочно

под производственно-технологической дисциплиной в соответствии с Декретом № 5 понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.

Трудовая дисциплина согласно Трудовому кодексу — это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Белорусское законодательство не содержит определения понятия «исполнительская дисциплина». Обычно под ней понимается выполнение работником письменных и устных приказов (распоряжений) руководителя организации, не противоречащих законодательству и локальным нормативным правовым актам.

Заведующем на заметку

Так же, как и отстранение от работы согласно ст. 49 ТК, отстранение на основании Декрета № 5 требует соблюдения следующих требований: издание приказа (распоряжения) уполномоченным должностным лицом нанимателя и наличие оснований для отстранения, подтвержденных документально.

В отличие от отстранения работника в случае хищения имущества нанимателя именно наниматель (его уполномоченные должностные лица) имеет право устанавливать факт нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.

Для этого уполномоченным должностным лицом нанимателя, выявившим нарушение дисциплины, оформляется акт или докладная записка.

После составления акта (докладной записки) может быть составлен приказ об отстранении работника от работы. Важно подчеркнуть, что отстранять работника в вышеперечисленных случаях наниматель не обязан. Руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо могут по своему усмотрению решить, какие меры будут приняты по отношению к работнику, нарушившему производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину.

Последствия незаконного отстранения работника от работы

Нарушение требований законодательства при отстранении работника от работы может повлечь материальную и дисциплинарную ответственность должностных лиц нанимателя, а также административную ответственность самого нанимателя. Помимо этого, в случае незаконного отстранения законодательство предусматривает обязанность нанимателя выплатить работнику по решению суда средний заработок за время вынужденного прогула.

Возмещение нанимателю ущерба, причиненного ему в связи с оплатой за время вынужденного прогула, связанного с незаконным отстранением работника от работы, возлагается на должностное лицо, виновное в незаконном отстранении, согласно ст. 245 ТК. Наряду с этим наниматель может привлечь должностное лицо к дисциплинарной ответственности за незаконное отстранение работника от работы (ч. 7 ст. 408 ТК).

В случае нарушения законодательства о труде, выразившегося в незаконном отстранении работника от работы, должностные лица нанимателя могут быть привлечены к административной ответственности в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин на основании части четвертой ст. 9.19 КоАП.

В последующем наниматель имеет право взыскать сумму уплаченного им административного штрафа с должностного лица, виновного в незаконном отстранении работника от работы, в порядке регресса (ст. 400 ТК).

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что при отстранении работника в силу совершения им каких-либо виновных действий, в т.ч. влекущих причинение ущерба нанимателю или третьим лицам, наниматель и его должностные лица, в особенности руководитель, несут большой риск возникновения негативных последствий в форме материальной, дисциплинарной или административной ответственности. Это обусловлено тем, что, какие бы цели ни преследовал наниматель при принятии данной меры, это не освобождает его от соблюдения надлежащей процедуры отстранения, установленной законодательством.